Expediente de regulación de empleo (ERTE) por causa del COVID-19 según nuevo Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. La pregunta que se hacen en este momento todas las clínicas, ante la situación derivada del Coronavirus (COVID-19) es: ¿qué puedo hacer y cómo?
Pues bien, el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 nos da las claves y “medidas de contención”:
- Objetivo: mantener la actividad y puestos de trabajo por tener la situación un carácter temporal.
- El artículo 22 recoge las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, al cual, entendemos, se van a poder acoger concretamente las clínicas dentales.
¿Cuándo se considera que concurre fuerza mayor a efectos de este Real Decreto Ley?
Cuando la pérdida de actividad esté directamente asociada al estado de alarma y la que resulte como consecuencia del COVID-19. Es decir, no solo por la suspensión de las actividades recogidas en el Anexo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma, sino también cualquier actividad que se vea afectada, incluso colateralmente, por la propagación de este virus.
Las pérdidas de actividad deben implicar suspensión o cancelación de actividades consistente en:
• Cierre temporal de clínicas ante la situación general.
• Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, que afecten al funcionamiento de las clínicas, bien porque los pacientes no puedan acudir, bien por la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
• O bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
Circunstancias que permitirían justificar una solicitud de ERTE en una clínica dental en el momento actual:
- En primer lugar, el artículo 7 de la Orden SND/232/2020, de 15 de marzo, por la que se adoptan medidas en materia de recursos humanos y medios para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece que los establecimientos médicos estarán disponibles “para resolver problemas de salud que puedan tener una evolución desfavorable si se demora su tratamiento”. Esto nos lleva a afirmar que gran parte de las actividades de las clínicas dentales no pueden seguir prestándose, limitándose la actividad a casos de urgencia. Existe pues, una importante restricción normativa, al funcionamiento general de las clínicas dentales como establecimientos sanitarios que son. Dicha Orden se ha publicado en el BOE de 15 de marzo.
- El Consejo General de Dentistas y el COEM han recomendado atender únicamente los casos urgentes – es decir, cumplir con la responsabilidad como sanitarios –, todo ello bajo estrictas medidas de seguridad. Dichas recomendaciones constan en las webs de ambas instituciones.
- Concurre una situación generalizada de desabastecimiento de EPI´s (lo que deberá ser documentado con el intento de realización de pedidos y respuesta de los proveedores negando la existencia de stocks y su indisponibilidad para meses), lo que constituye una causa que impide gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, incluso el de urgencias. En este momento el tratamiento odontológico constituye una exposición de riesgo, al estar expuestos los trabajadores sanitarios de la clínica a un “contacto estrecho” con pacientes que son casos confirmados o sintomáticos, no pudiendo evitarse tal contacto (tal como consta en el “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición del nuevo Coronavirus (SARS-COV-2)”, de 11 de marzo, documento realizado bajo la coordinación de la Subdirección General de Sanidad Ambiental y Salud Laboral de la Dirección General de Salud Pública, Calidad e Innovación, aquí.
En caso de no contar con dichos equipos la actividad odontológica, ni siquiera de urgencias, no puede ser desarrollada con seguridad para los trabajadores.
- Los stocks de EPI´s deben ser reservados para los casos de urgencias que deben ser atendidos y, además, se ha dado proporcionado información al Ministerio de Sanidad, por medio del Consejo General, sobre la disposición de este material en las clínicas, a efectos de una entrega al sistema sanitario para tratar a los casos confirmados de COVID-19. Ver aquí.
- La prohibición de circulación de las personas, que deben quedarse en casa, salvo lo explícitamente autorizado – que en el caso de las clínicas es el tratamiento de las urgencias –, ha hecho que no haya pacientes que acudan a las clínicas, lo que hace insostenible el mantenimiento de los gastos previstos y pérdida de puestos de trabajo.
¿En qué beneficia esta consideración de fuerza mayor en la pérdida de actividad?
En poder tramitar un procedimiento de regulación temporal de empleo o ERTE por fuerza mayor más beneficioso y rápido como una solución viable hasta la restauración de la actividad económica.
Algunas cuestiones prácticas:
¿Qué es un ERTE?
Es un expediente de regulación temporal de empleo.
Normativa:
Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores,
Real Decreto 1483/ 2012, de 29 de octubre.
En estado de alarma actual en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo (artículos 22 y 23)
¿En qué consiste?
En una suspensión y/ o reducción de los contratos de trabajo.
¿Durante cuánto tiempo mantiene?
El que consideremos que es suficiente para recuperar la actividad normal de la clínica. En el estado de alarma en el que nos encontramos y viendo el tiempo transcurrido en otros países, se recomendaría, al menos, dos meses. El tiempo que se están dando las empresas, en general, es hasta mayo.
En caso de que se restableciera la situación antes del tiempo establecido en el ERTE, el empleador podrá pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo.
¿Afectaría a toda la plantilla?
Puede afectar a todos o a parte de los trabajadores.
No afectaría a los empleados de baja por maternidad o paternidad ni a los que se encuentren de baja por incapacidad temporal. En ambos casos, se podrán incluir en el ERTE cuando finalicen los períodos de baja.
- Consecuencias de la aprobación del ERTE tras la aprobación del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo de 2020:
* El empleador deja de pagar las nóminas, salvo en caso de que un trabajador se encuentre de baja por incapacidad temporal, que seguirá pagando la parte correspondiente.
* No hay indemnización, dado su carácter temporal.
* El período de suspensión computa a efectos de antigüedad. Tendrán acceso a la prestación contributiva por desempleo todos los trabajadores, aunque no hubiesen cotizado lo necesario (más de 360 días) y computa a efectos de los períodos máximos de percepción de la prestación.
* Exoneración del pago del 100% de la aportación empresarial a la Seguridad Social (clínicas con menos de 50 trabajadores). Exoneración del 75% si los trabajadores son más de 50.
* Surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor (desde la entrada en vigor del RD 463/2020 de 14 de marzo declarando el estado de alarma).
¿Cómo se tramita un ERTE por fuerza mayor?
1º.- Se presentará por solicitud de la clínica, en la que se recogerá el número de trabajadores afectados, clasificación laboral, centros afectados (…) acompañando el poder de representación y adjuntando un informe fundamentado explicando la causa- efecto de la pérdida de actividad (esta es la parte fundamental en la que se debe argumentar y probar las circunstancias recogidas con anterioridad). En este caso, la vinculación o nexo existente entre la pérdida de la actividad como consecuencia del coronavirus, y toda la documentación acreditativa de la fuerza mayor como puede ser normativa, facturación, localización, alta de actividad,…
2º.- La empresa deberá realizar previamente y de manera fehaciente comunicación a los trabajadores informando de la intención de iniciar un procedimiento de regulación de empleo o ERTE y en el caso de existir representación de trabajadores habrá que darles traslado del informe y la documentación (no es necesario el periodo de consultas). Se adjuntará esta comunicación a la solicitud de la empresa.
Esta comunicación deberá recoger la necesidad de iniciar el procedimiento, tipo de ERTE, (fuerza mayor), consecuencias (suspensión o reducción), duración, indicación de su incorporación al trabajo o a su jornada completa, informando de la comunicación a la autoridad laboral y la situación de desempleo. Firma y sello de la empresa con fecha de comunicación.
3º.- Se enviará toda la documentación por vía telemática a la Autoridad Laboral, la cual dictará resolución en cinco días sobre la existencia de fuerza mayor.
En caso de silencio administrativo, será positivo.
¿Y si no se cumplen los requisitos para acogerse a un ERTE por causa de fuerza mayor (con denegación de la autoridad laboral)?
El Real Decreto Ley de medidas económicas contempla, en su artículo 23, medidas excepcionales en relación con los procedimientos o ERTES, también, de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción en este caso relacionado con la situación provocada por el COVID-19 (que serían las causas ordinarias).
¿Cuáles son las diferencias de esta otra tipología de ERTES con respecto al de fuerza mayor?
- El informe a presentar debe fundamentar de manera detallada y lógica la causa de la imposibilidad de continuar con la actividad en las mismas condiciones y el efecto o consecuencias. Las causas pueden ser:
o Económicas, la existencia de resultados económicos negativos referidos a pérdidas actuales y/ o previstas con la disminución del nivel de ingresos o ventas por la situación existente. Aportando cualquier documentación que lo acredite, tales como facturación, facturas emitidas o cualquier otra válida en derecho que indique sin duda tal merma económica en la actividad de la clínica.
o Técnicas como consecuencia de cambios significativos en los medios de producción.
o Organizativas o Producción, lo cual puede entenderse como un cambio en la demanda de servicios y bienes, cambios en la forma de trabajo o producción y el modo de organizarlo con su personal. Cambios en la organización del trabajo en general que hace inviable la continuidad de la actividad empresarial.
- El procedimiento en este caso se alarga en el tiempo con respecto al de fuerza mayor. Los pasos son los siguientes:
o Comunicación simultánea a la autoridad laboral y a la representación legal de los trabajadores o en su caso a la comisión representativa de los trabajadores (sindicatos más representativos del sector afectado) y en su defecto la comisión estará integrada por tres trabajadores elegidos según art. 41.4 ET, comunicación de la iniciación de un ERTE y la documentación justificativa de la causa y la comunicación de la apertura del período de consultas para iniciarlas. Pondrá en conocimiento de la autoridad laboral la composición de la representación de los trabajadores y detallando, en su caso, los centros afectados y su negociación global o particular de cada uno de ellos y representación en cada uno, si la hubiera. con un calendario de reuniones y un acta de cada una firmada por las partes. El plazo máximo para constituirse la comisión es de cinco días y el período de consultas no durará más de siete días. Por lo que, en un plazo máximo de quince días, la empresa notificará su decisión a la autoridad laboral y su plantilla.
o La autoridad laboral dará traslado de escritos de advertencia o recomendaciones, tanto al empresario como a la representación de los trabajadores, a las cuales deberá responder el empresario antes de finalizar el periodo de consultas.
Los representantes también podrán dirigirse en cualquier momento a la autoridad laboral para manifestar lo que consideren oportuno.
o La autoridad laboral podrá solicitar, con carácter potestativo, un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, del cual se deberá dar traslado en un plazo máximo de siete días.
o Haya o no acuerdo, la empresa presentará la solicitud y documentación, de igual manera que en el caso de fuerza mayor y de manera telemática.
¿Puede la clínica impugnar la resolución negativa de la autoridad laboral?
Sí. Se pueden impugnar ante la Jurisdicción Social.
¿Pueden los trabajadores impugnar el ERTE?
Sí. En el plazo de veinte días hábiles ante la Jurisdicción Social.
MUY IMPORTANTE: en todo caso y al margen de que el COEM haya querido hacer asequible la información, se trata de un procedimiento muy técnico y complejo, en el que cometer un mínimo fallo puede generar perjuicios a la clínica, por lo que recomendamos, en todo caso, consultar y asesorarse por un abogado.
Noticia publicada por el COEM